12-08-2013 | Автор : Алена Антонова | Call-центр, Курилка, Разное
Управление адаптацией новых сотрудников
2
В первые дни на новой работе человек получает безумное количество информации, среди которой легко потеряться. И решение о том, останется ли он в коллективе, принимается в течении максимум недели. Если предоставить адаптации развиваться стихийно, возможно, сотрудников придется искать часто.
Особенно остро эта проблема стоит для Call-центров, в которых многие не выдерживают уже этап обучения. Новый сотрудник приходит на работу с завышенными ожиданиями, поэтому важно, чтобы реальность, а это зал, полный операторов, постоянные звонки и следящие за всем супервизоры, не ввергли оператора (или любого другого сотрудника) в уныние. Человеку нужно чувствовать заинтересованность в себе, иначе негативные выводы о компании будут сделаны моментально.
Введение системы адаптации сотрудников позволяет:
- удержать сотрудников;
- повысить лояльность;
- сократить издержки на период врабатываемости;
- экономить время руководителей;
- сократить издержки на обучение;
- снизить тревожность и неуверенность новых сотрудников.
Для полноценной адаптации необходим сотрудник, который поможет новичку, наставник. В контакт-центре это может быть опытный оператор, работающий не менее 3 месяцев, отлично знающий проекты, без дисциплинарных нарушений и с хорошими показателями.
Также можно создать документ, содержащий необходимую новым работникам информацию, который может быть оформлен по-разному. В Танго Телеком мы решили сделать его в виде блокнота, который обязательно пригодится ребятам и в дальнейшем.
Лучше всего создать план, упорядочивающий все необходимые мероприятия в определенном порядке, определяющий форму, исполнителей и срок их проведения.
Приведем пример такого плана для Call-центра:
Мероприятие | Ответственный | Сроки |
Объяснение основных задач | Менеджер по персоналу | На собеседовании |
Ознакомление с политикой компании | Менеджер по персоналу | Первый день работы |
Представление коллегам | Супервизор | Первый день работы |
Экскурсия по организации | Супервизор | Первый день работы |
Назначение наставника | Руководитель Контакт-центра | Первый день работы |
Информация о «новичке» в корпоративной газете | Отдел рекламы и продвижения | Раз в месяц, после окончания стажировки |
Обучение | Наставник, супервизор | 1 –3 день |
Стажировка | Наставник, супервизор | 4 – 18 дни |
Посвящение | Отдел рекламы и продвижения | Раз в 2 недели, после окончания стажировки |
Проведение промежуточного собеседования | Менеджер по персоналу | 3 день, после 1 недели, перед устройством |
Проведение предаттестационной беседы по планированию карьеры | Руководитель Контакт-центра | 3 месяц |
Прохождение экзаменов в кадровый резерв | Руководитель Контакт-центра | 3 месяц |
Желательно, чтобы и непосредственные руководители принимали участие в процессе адаптации сотрудников. Так, они могут поинтересоваться, нравится ли человеку его работа или похвалить за успехи.
А в вашей организации занимаются адаптацией новых сотрудников?
Мы, к сожалению, за это еще не брались. Но и масштабы у нас, конечно, поменьше будут
У нас всем занимается отдел кадров